很多企業對于自身培訓板塊都有這樣和那樣的困擾。也有很多人會問曉秋老師說：“我們企業的培訓方向不清，培訓模式不明，培訓效果不好，該怎么辦呢？”其實培訓對于一家公司到底有多重要是不言而喻的。作為一般小企業即使完善了培訓師體系，整理了課程體系，真正培訓起來還是會有很多的問題，主要問題在于：

1、培訓師積極性不高，雖然有一點補貼。

2、培訓都是救火式的，HR一點主動性的都沒有。

3、效果難以評估，學員參與培訓積極性不高。

中大型企業都是非常重視培訓的，一般來說6000人以上的的公司會使用學分管理制度，每個月可以達到150項的培訓。但也會存在著很多這個規模企業存在的問題：

1、培訓很多流于形式。因為有學分管理制度，每個人必須修滿必要的學分，而管理層還需要授課學分，這導致在一年最后的那兩個月里大家都是為了學分，上課和聽課的都是為了學分而奮斗。

2、培訓雖然有一些已經形成體系，如客戶培訓、業務員培訓、新大學生培訓體系、新員工入職培訓體系、安全培訓體系，但是最為重要的中層管理、班組長、工程類沒有一個完整的體系，每年雖然有培訓，但是效果不是很好。

3、培訓這么多，但是無法評估出這個到底和我們的績效有多大關聯。很多培訓并沒根據企業戰略，公司目標來實行，很多的培訓只是一個形式上的。

4、課程老化，很多課程已經幾年就是這樣了。

5、培訓學員積極性不高，主要培訓并沒有和個人職業發展聯系起來。

其實很多知名企業已經根據自己的行業特性與管理理念建立了自己的培訓體系，進而成立了自己的企業大學。為什么很多人會反復提及企業大學的重要性？企業大學的核心存在是：如何給一個工廠型的企業建立一個完善的培訓體系，對于如何解決企業培訓調整與整合，以下是曉秋老師的幾點建議：

1、企業培訓體系是給予戰略的。如果一個公司沒有戰略，這個就另當別論了，沒有戰略總有一個年度計劃什么的。更具戰略或者計劃做培訓，所有的培訓圍繞這個企業最關心的東西來做，這樣就從根本上解決了培訓項目的問題。

2、培訓體系必須要與員工個人職業發展緊密聯系起來。很多的培訓都是“亡羊補牢”式的，出了問題才去培訓。很多就只有一個入職培訓，然后后續的培訓就沒有了。但其實我們需要給新員工職位做了一個詳細的職業規劃，如果提升到上一個級別必須要接受哪些培訓，這樣員工為了獲得職業發展，必然會主動去學習。當然對于HR來說這個必須要做好基礎工作——工作說明書，工作說明書上面除了有例行的內容之外，還需要把職業發展通道以及培訓課程寫上去。

3、培訓體系必須與等級制度，薪酬制度緊密聯系。這一條可以說是上一條的補充。對于很多工廠來說，很多職位是可以劃分等級的，特別是技術類型，你的培訓與等級掛鉤起來，學員主動性就來了，而且對于做培訓的人來說主動性就有了，因為員工的漲工資這個基本的東西就掌握在你的手里了。

4、培訓課程項目化，重點建設新培訓項目誕生流程。企業每天都會遇見新的問題新的挑戰，這個就需要我們培訓必須要跟得上形式，與公司最關注的步伐保持一致。這就關系到一個新培訓項目的流程問題了。一般一個完善的培訓項目前期都是一個參與了解過程，后期是培訓工作者的事情，在培訓前必須要和學員、學員領導、培訓負責人在培訓項目的運作、目標、考核三個方面達成一致，然后才開始培訓。課程體系是培訓體系中最核心的東西，項目化的培訓管理有助于培訓工作的開發以及教學資源的管理。

5、培訓師體系建設。對于目前絕大部分的公司來說，內部兼職培訓師體系建設是最為關鍵的。如何把優秀的人邀進來作為內部兼職培訓師，并保持他們的水平不會降低，這是培訓工作者需要考慮的問題。首先必須對內部兼職培訓師給予足夠的尊重（包括物質和精神的）。第二給予培訓師專業的TTT培訓。第三讓內部兼職培訓師能獲得一些利益，如給培訓師接受外派的管理培訓，在內部事務上面能幫助到他們的地方，我們盡量幫助他們，給予資源等等。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據。