兩個月前，45歲的張凱(化名)在招聘網(wǎng)站上投遞了今年以來第87份簡歷，等了幾天，依舊石沉大海。心灰意冷的他最終加入外賣行業(yè)，成為一名外賣騎手，現(xiàn)在每個月有五六千元的收入。
之前，張凱是北京一家中小企業(yè)的高管，月薪2萬元。去年年底離職后，本以為能輕松找一份和原來相當?shù)墓ぷ鳎踔潦杖敫叩墓ぷ鳎涣鲜屡c愿違。
“我以為自己還年輕，而且工作經(jīng)驗豐富，有優(yōu)勢。而招聘企業(yè)覺得我年紀太大，不好管理，盡是劣勢。”張凱無奈地說，面對殘酷的現(xiàn)實和生活的壓力，他選擇了妥協(xié)。
從曾經(jīng)的“張總”到外賣小哥，道不完的是人到中年找工作的艱辛。
多位勞動法專家及企業(yè)人力資源負責人近日接受《法治日報》記者采訪時說，隨著人口老齡化，大齡人員的再就業(yè)問題值得高度關注，解決中年人找工作難的問題，需要有關部門出臺針對性強的政策引導、加強培訓，需要企業(yè)提升社會責任感，也需要求職者提高自身能力和放平心態(tài)，多方面推進形成合力。
大齡人員再就業(yè)難
無比焦慮身心俱疲
前不久，一則新聞讓張凱感同身受——上海48歲的王先生給當?shù)卣畬懥朔馇笾拧Ｍ跸壬邔W歷，曾任職外企高管，但失業(yè)3年求職無門，靠微薄的失業(yè)金和偶爾掙到的咨詢費勉強度日。
人到中年，上有老下有小，找不到工作日子難過，一系列因素擊中了不少人的痛點和軟肋，引發(fā)社會強烈關注。
后來，上海松江區(qū)就業(yè)促進中心回復：情況屬實;已安排就業(yè)援助員和職業(yè)指導師進行跟蹤對接，通過協(xié)助辦理求職登記、指導完善簡歷、推薦崗位等，幫助王先生找到一份民企市場部副總的工作。
“年齡這一塊，企業(yè)的關注度還是比較高的。我們也在不斷地溝通協(xié)調，希望有一些崗位能夠給到年齡稍微偏大一點的人。如果求職者的能力等各方面能夠符合要求，也希望企業(yè)能放寬一點入職條件。經(jīng)過我們的協(xié)調，也有一部分企業(yè)會在這塊有所放松。”該中心負責人接受媒體采訪時如是說。
張凱和王先生的境遇，很多人都遇到過。
據(jù)公開資料，2020年2月至9月，在智聯(lián)平臺投遞簡歷的35歲及以上求職者同比增長14.9%，增速為35歲以下求職者的兩倍以上;其中，35歲至49歲求職者同比增長13.5%，50歲及以上求職者同比增長32.4%。
2020年12月，中央財經(jīng)大學人力資本與勞動經(jīng)濟研究中心發(fā)布的《中國人力資本報告2020》顯示，1985年至2018年間，中國勞動力人口(包括學生)的平均年齡從32.2歲上升到了38.4歲。
而此前有一項第三方調查顯示：年齡已經(jīng)遠遠超過了學歷和性別，成為影響人們就業(yè)的第二大因素;有81.6%的受眾認為受年齡因素影響最大的是下崗再就業(yè)者。
記者近日在北京、天津、安徽等地調查采訪，多位中年受訪者向記者吐槽：很多招聘啟事里，都會設置一道年齡線，不接受40歲、45歲以上的求職者，有時甚至不接受35歲以上的求職者。
“在不少人看來，40多歲還在找工作，要么意味著落魄，要么意味著折騰。”45歲的天津求職者陳先生說。
“賦閑在家，無比焦慮，身心俱疲。”51歲的安徽人劉先生向記者回憶起自己近一年的找工作經(jīng)歷，不禁感慨道。劉先生以前在行政機關開車，妻子在家給女兒帶孩子，女兒女婿工作一般，自己去年7月離職后應聘處處碰壁，“我去人才市場，有的企業(yè)一聽我50歲了，連簡歷都不收”。在掙扎了近一年后，他經(jīng)熟人介紹才找了一份給企業(yè)開車的工作。
北京人鄭適(化名)從事IT工作，失業(yè)前在企業(yè)做到了高級工程師，年薪30萬元出頭。入職10多年來他多次跳槽，之前都很順利，結果這次栽在了不斷增長的年齡上，“簡歷掛出去沒有回應，找朋友幫忙內推過，企業(yè)嫌40歲年齡太大”。這幾天，鄭適正考慮要不要轉行的事。
在首都經(jīng)濟貿易大學勞動經(jīng)濟學院副院長范圍看來，在人口紅利趨減、老齡化的情況下，中年人求職問題應當引起重視，要為中年求職者爭取更平等的再就業(yè)機會。
“中年人失業(yè)后再就業(yè)問題是長期存在的，是很多國家都存在的社會問題。隨著我國快速進入老齡化社會，已經(jīng)到了必須要系統(tǒng)性解決這個問題的時候了。”中國勞動關系學院法學院副教授張麗云說。
企業(yè)需要講求成本
求職者應放平心態(tài)
張凱至今還不太明白，自己從業(yè)20年，在相關領域經(jīng)驗豐富，人到中年，為人處世也相對成熟，聘任的崗位也不是體力活，“怎么就沒有人要呢”?
在企業(yè)從事人事工作8年，張帆見過太多因為年齡問題被拒之門外的求職者，也見過太多因年齡問題被“結構優(yōu)化掉”的員工，“企業(yè)不是慈善機構，他們需要講求成本”。
在一知名全球管理咨詢公司從事10年人力資源工作的趙琦對網(wǎng)上的一個“段子”印象深刻：10個招聘信息中，有8個招聘要求應聘者35歲以下，其余2個招聘則要求只招應屆畢業(yè)生。
“這一定程度反映了現(xiàn)狀。40來歲，有能力有資源的人換工作，基本不會走社會招聘渠道;反之，大概率不是企業(yè)需要的人才。企業(yè)招聘，特別是基層崗位、初級崗位，肯定是以年輕人為主，年輕人可塑性強，沒有家庭負擔，也容易管理。”趙琦直言不諱。
今年4月，自稱某公司管理人員的網(wǎng)友在“19樓”(互聯(lián)網(wǎng)社區(qū)交流平臺)發(fā)帖稱自己拒絕了一名36歲來應聘java程序員的求職者，引發(fā)人們熱議。
該網(wǎng)友說，雖然這名求職者經(jīng)驗豐富，能力上綽綽有余，條件和崗位相對匹配，但認真考慮后還是拒絕了。該網(wǎng)友給出了理由：超過35歲，工作起來沒有年輕人拼，工資要求過高，有自己的主見不容易被“忽悠”。總而言之就是性價比不高。
張麗云長期關注中年人再就業(yè)問題，她總結了中年人再就業(yè)難的兩個因素：
一方面，一些企業(yè)一味追求利益最大化，缺乏社會責任感。公司法規(guī)定，企業(yè)應當履行社會責任，但一些企業(yè)只考慮經(jīng)濟利益，設置崗位和招聘時就給年齡劃定紅線，涉嫌年齡歧視。
另一方面，一些中年求職者確實預期高、要求高、不太好管理。有的中年求職者覺得自己完全可以勝任這項工作，甚至覺得大材小用了，進入企業(yè)后對部門領導特別是年紀比較輕的部門領導，可能出現(xiàn)不服管理的情況。
對此，范圍也頗為認同。他進一步分析說，對企業(yè)而言，經(jīng)濟成本是一定會考慮的，同樣一件工作，年輕人對薪酬的預期一般要比中年人低，企業(yè)自然希望雇傭效率更高成本更低的年輕人。此外，中年求職者往往跟企業(yè)的匹配度不高，很難在企業(yè)內部找到相應的崗位和級別與其匹配。
天津一位從事就業(yè)指導的工作人員告訴記者，中年人找工作難，除了企業(yè)原因外，有些求職者也要認真找找自身原因，有的求職者從體制內到體制外，有些方面不適應;有的求職者能力水平一般，期望值又太高，要求薪酬和職位都不能低于原來的工作，找了幾個工作都不滿意，沒干幾天就辭職了。“求職者也要放平心態(tài)。”他說。
政策引導加強培訓
立法保護平等就業(yè)
中年人失業(yè)后再就業(yè)，出路在哪里?
實際上，為破解這一難題，各地各部門都進行了積極的探索實踐。
多年前，國家就推出了“4050政策”，即女性年滿40周歲、男性年滿50周歲，沒有單位給其交社會保險的靈活就業(yè)者，都可以申請并參加國家給予的社會保險補貼。
近年來，江西南昌、四川攀枝花、湖南株洲、云南楚雄等地紛紛推出助力“4050”人員再就業(yè)的系列舉措，通過出臺優(yōu)惠政策幫助“4050”人員自主創(chuàng)業(yè)、鼓勵各類企業(yè)吸納“4050”人員就業(yè)、開發(fā)公益性崗位安排“4050”人員就業(yè)等，有效解決了一批大齡人員的就業(yè)問題。
張凱提出，中年求職者需要更多、更有針對性的就業(yè)指導，有的人在一個單位工作了一二十年，工作方式、節(jié)奏都比較固化，對當下的就業(yè)形勢和企業(yè)需求也不太了解，需要有針對性的培訓和指導。同時，很多中年求職者相比剛入職的年輕人，在經(jīng)驗等方面具有一定優(yōu)勢，但由于信息不暢通導致失去了一些機會，希望相關部門建立平臺，打通信息壁壘，讓求職者和用人單位更好地銜接、溝通。
平等就業(yè)是公民最重要、最基本的生存權利，應當受到法律保護。張麗云指出，廣義上的勞動法對中年人的就業(yè)問題沒有更多關注或傾斜性保護。勞動法雖然指出了“就業(yè)歧視”問題，但只有保護勞動者平等就業(yè)權的原則性條款，沒有禁止年齡歧視的具體規(guī)定。因此，首先要在法律和政策上關注這一群體的利益，給予一定的傾斜性保護。
“相關部門要加強對中年就業(yè)人員的培訓，除了提升業(yè)務能力外，還要加強疏導，讓他們適當降低對薪酬、崗位的預期，放下身段、加強學習，做好融入新集體、新企業(yè)文化的準備。”張麗云說，同時，也要加強對企業(yè)的宣傳、培訓和引導，企業(yè)應把社會責任落實到制度上，解決一個中年人的就業(yè)問題，可能解決的是一個家庭的生存問題。
“在一些國家，相關立法規(guī)定，就業(yè)時如果把年齡作為篩選條件，就可能構成歧視。我國也可以考慮把年齡歧視問題放到立法或司法討論的范圍之內。”范圍說。
范圍建議，通過加強政策引導，如政府提供相應的資金支持，對聘任中高齡就業(yè)者的用人單位給予一些補貼，并建立失業(yè)保險基金等以此解決和穩(wěn)定中高齡人員就業(yè)。同時，要考慮分類分層的問題，對于就業(yè)困難的中高齡求職者，要區(qū)分學歷、能力等，針對不同人群的特點進行不同的政策安排。(記者 趙 麗 記者 張守坤 實習生 王悅月)