公司：下班期間、休息日也得多看看微信群，做到及時回復客戶信息。
員工：這算加班嗎？
公司：回個微信，算什么加班，當然不算。
(相關資料圖)
身在職場的你，
這樣的情形是否早已見怪不怪。
可這，明明是在工作，
為什么就不能算加班？
公司說：好，就算是加班，
你說說該怎么計算
工作量和加班時長？
對于這些，
北京市第三中級人民法院的一紙判決
給出了答案。
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＞＞典型案例＜＜
據法治日報報道，李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產品運營，約定執行不定時工時制度，每年10天帶薪年休假。2020年12月，科技公司以連續曠工3天以上為由解除了與李女士的勞動關系。
為此，李女士將科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。李女士稱，她在下班后、休息日及法定節假日共計加班了500余小時，但公司均沒有支付相關費用。
為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖，同時提交了《假期社群官方賬號值班表》，以此主張科技公司安排她周末及法定節假日定期加班。
對此，科技公司稱值班內容就是負責休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回復，并非加班。
一審法院審理后認為，李女士與科技公司在勞動合同中約定執行不定時工作制，因此不支持李女士要求科技公司支付休息日及延時加班費的請求。關于法定節假日加班，李女士僅提交了值班表予以證明，但其所主張的大部分日期并非法定節假日，且不能證明具體工作內容、工作時長，因此法院對李女士關于法定節假日加班工資的請求亦不予支持。
對于一審判決，李女士不服，提起上訴。
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二審改判：應當認定為加班
北京三中院二審后認為，對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。
本案中，根據聊天記錄內容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明科技公司在休息日安排李女士利用從事社交媒體工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，科技公司應支付加班費。
就加班時長及加班費數額如何計算的問題，北京三中院認為，由于利用社交媒體的加班不同于傳統的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對于科技公司應支付的加班費數額，法院根據在案證據情況予以酌定。
據此，北京三中院對此案二審后，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，終審改判某科技公司應支付李女士加班費共計3萬元。
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工作和生活的邊界越發模糊
此前，有“下班用微信工作發病認定工傷”的消息，引發關注。
有媒體發文稱，現代職場，工作和生活的邊界越發模糊，名義上“下班”但隨時隨地在“上班”，已成很多人的常態。得益于“云辦公”“線上協同”等技術工具的助力，工作的效能得到前所未有的提升。而硬幣的另一面是，“工作之外”的私人時間與空間被極大壓縮，深陷其中的“打工人”身心俱疲者不在少數。如何對他們的權益進行必要的司法救濟，就成為了一個迫在眉睫的新課題。
專家表示，在勞動法約束效力增強、勞動者維權渠道更加暢通的將來，落后的、病態的“加班文化”一定會失去市場，用人單位也會意識到，“與其用狼性文化‘打雞血’，不如用更人性化的企業文化，更高的權益保障水平留住人才。”
看到這里，
不少網友默默流下了眼淚。
有網友表示：
這樣看來“我24小時都在工作”
“365天都在上班”
還有人疑惑：
在家遠程辦公算不算加班？
更有人呼吁：
希望能夠認定
一個上下班的邊界。
＞＞媒體調查＜＜
“996”“007”“狼性文化”……
近年來圍繞加班的熱點話題頻頻出現，
打工人屢“加”不止，疲憊不堪。
普遍加班的根源和解決辦法在哪里？
中國婦女報全媒體記者
就此對話有關專家與多名企業員工。
從受訪者的講述中可以看到，企業加班原因各有不同，但都缺乏有效的制約機制。而在勞動形態日漸多元化的今天，如何能在適應靈活工作時間的同時，又扎牢勞動者權益保障的底線，是未來制度設計應著力解決的難題。
圖源： 新華社 徐駿/作
痛楚：
加班很多，加班費很遙遠
“加班的程度跟企業文化、管理風格、勞動力市場的供需關系等很多因素有關，勞動者的個人意愿是排在最后的。”在北京某車企就職的小譚對記者說。
小譚畢業后先后在兩家企業工作過。據她描述，兩家公司都有不同程度的加班現象，比較忙的時候，一天會在公司待長達12個小時。“業務性質決定的季節性加班我可以接受，比如每個行業一年中可能會有固定的一兩個月比較忙。但頻繁的、臨時安排的加班，讓我覺得很心累。”
杭州某互聯網公司的小石則表示，他所在的公司基本能把日工作時間控制在8.5至9小時內，“互聯網行業內，我們算是很幸運了。我有一些在更‘卷’的企業工作的朋友，每天加班到晚上十一二點都是常態，每天和家人見一面都挺困難。”小石說。
家常便飯的加班之外，加班費的申請也讓勞動者深感頭疼。“我工作的第一家公司是沒有加班費的，公司給出的說法是，他們的薪資高于市場平均水平，加班費已包含在內了。”小譚說，“現在所在公司的加班費要加班人主動申請，并附上各種證明。但最終能批準的很少，經常被用各種借口駁回，比如不在公司做的遠程工作就不算加班，或者說員工自己效率低下等等。”
某互聯網企業深圳公司的HR李丹也向記者表示，無論是加班安排還是加班補償申請，實質上是公司業務部門主導的，人力資源部門能起到的作用微乎其微：“加班情況由于涉及具體業務，因此加班費申請需要業務部門負責人來批準，人力資源部這邊只是走一個程序性的環節，沒有審批權限。”
除了項目壓力大、臨時安排多之外，小譚透露了另一種讓勞動者很費解的無效加班——公司每個部門的招聘名額取決于現有員工工作是否飽和，因此為了來年能夠再招新人，各業務部門會讓員工每天盡量晚下班，以制造一張工作超飽和的考勤表。“這種不太科學的衡量標準，導致了加班情況的惡性循環。”小譚表示。
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追問：
如何讓企業不再“任性”？
批判“996”的聲音不絕于耳，企業為何依然如此“任性”？
中國社科院社會法研究室副主任王天玉認為，這在很大程度上源于目前勞動關系下的權力不對等狀態。“用人單位一方對于加班的指揮權、決定權非常大，哪怕一個部門或者項目的負責人，就可以隨意決定下面勞動者的加班安排，而出于壓縮用人成本的需要，用人單位一般會傾向于讓勞動者延長勞動時間。”
在此狀況下，工會的作用非常重要。“工會有督促企業貫徹落實勞動法律規定的職責，是平衡用人單位管理權、實現員工與企業權力基本對等的重要主體。”王天玉說，“加強工會建設，真正發揮工會作用，才能給員工在企業內提供權利保護層。”
如果說工會是平衡用人單位內部權力的必要組織，那么勞動法則是保護勞動者權益的強制性底線。
勞動法規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
“勞動法對于加班有嚴格規定，但要使其真正‘長出牙齒’，監察執法的環節還需更有效。”王天玉表示，目前的外部監督機制主要是勞動監察執法，“但勞動監察執法人力有限，一個地區的執法大隊一般只有幾人到十幾人，面對眾多用人單位，對勞動時間違法的日常監督很難跟上。”
此外，溫州大學法學院民商經濟法系副主任柯宇航指出，勞動者維權成本過高，也是加班屢禁不止的原因。“勞動者因違法加班提請勞動仲裁和訴訟，一般都能夠得到依法回應。但一裁兩審的程序比較繁瑣，周期很長，勞動者在工作強度很大的情況下，很難有時間和精力去維權。”柯宇航建議，未來應對勞動者日常維權程序進行更為簡化、科學化的改進，降低其維權成本。
如何在更大范圍內推進企業合規守法是一個系統性的工程。王天玉建議，應當引導與處罰兩手抓：“比如把創建和諧勞動關系、遵守勞動法作為企業獲得政策優惠支持的條件。而對于企業的違法行為，應加大懲處力度。”
從約束主體來看，檢察機關未來也將成為推動企業守法的重要力量。“今年全國兩會后，最高檢已提出要加大力度推進勞動領域的公益訴訟。檢察機關如果能夠對于本行業本地區一些群眾反映強烈的勞動違法行為進行公益訴訟，將成為勞動者權益保障的重要支持。”王天玉說。
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新變：
“8小時工作制”如何適配多元勞動形態？
接受采訪時，不少受訪者對工作時長的計量感到困惑。小石表示，8小時的工作時間在現實工作中很難計算。“因為時常有把工作帶回家做的情況，這種情況其實很難界定工作時間。”
自稱為“數字游民”的自媒體撰稿人小周告訴記者，他的工作不用坐班，“閑的時候也可能一天都沒有在工作，但有熱點需要追的時候就會沒日沒夜寫稿子，而且就算沒有在寫東西，構思、尋找靈感的時間是否算是工作呢？”
的確，8小時工作制的概念起源于傳統工業時代。“它是工業流水線的產物，在工廠里，流水線一開，所有崗位的工人都要配合流水線的運轉，這種頻率高度一致的配合，使得勞動量完全可以由時間來計量。”王天玉解釋道，“然而，從工業化到后工業化時代再到現在的數字化時代，勞動形態發生了巨大的改變。在當下，無論是互聯網行業、內容生產行業還是服務業中，整齊劃一的工作和生活安排不再可能。”
現行勞動法的工時制度主要包括標準工時（即每日8小時，每周40小時）和針對特殊崗位（如外勤、推銷人員、長途運輸人員）的特殊工時。“這些現有工時制度很難滿足目前非常復雜多元的勞動形態，探索更加靈活彈性的工時制度，一定是未來的方向和趨勢，因此，我國當前的工時制度，尤其是非標準工時制度需要進一步完善。”柯宇航說。
同時，受訪專家提醒，工時制度彈性的增加是一個硬幣的兩面。王天玉表示，“在沒有相應保障機制的前提下，工時制度走向靈活，很容易使勞動者的權益愈加失去保障，超時工作更為隱匿。”
因此，他指出，在勞動形態趨于靈活的情況下，更應筑牢責任與救濟的底線。“因加班而身心嚴重受損甚至過勞死的情況近年來時有發生。建議將高強度長時間的腦力勞動加班也納入安全生產的視角下，根據安全生產法，過度加班造成嚴重后果，生產經營單位與管理者應承擔刑事責任。”
底線之上，王天玉認為，由工會與用人單位簽訂集體合同，商定勞動定額，將是多元勞動形態下，打通勞動維權最后一公里的可靠路徑。
“勞動定額，通俗來講就是在確保勞動者身心健康的前提下，一項工作需要多少人來干。”王天玉說，“多元的勞動形態下，勞動法很難一刀切地制定標準，但工會可以通過集體協商，參照具體的行業性質，與用人單位商定勞動定額，寫入集體合同，以此作為限制過度加班的依據。”
另外，在工作時間邊界越來越難以清晰劃分的當下，午餐、午休時間被占用成為勞動者十分苦惱的問題。對此，受訪專家均表示，午餐、午休屬于勞動法中所稱的“工作日的間歇休息時間”。勞動法中沒有明確規定是否計入8小時工作時間。因此，用人單位應根據實際情況在規章制度中明確8小時工作時間是否包含休息時間，并有義務在員工入職時進行告知，同時留存相關告知的書面資料。
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希冀：
用狼性文化“打雞血”，不如用權益保障留住人
在談到年輕人普遍反感的“加班文化”時，受訪者表示，對“加班文化”的推崇或習以為常，早在招聘時就已經開始了。
小周發現，一些小公司會在招聘面試時問是否能接受加班，或直接將“能夠接受加班”寫在崗位需求中。小譚面試的幾家公司沒有做如此詢問，但她觀察到，所有的求職者都默認“加班是一定的”，因此會主動問及公司的加班程度，來判斷自己是否能承受。
而領導不走，或大多數同事不下班，自己就不好意思下班，也是多名受訪者向記者表達的心態。“有部日劇叫《我要按時下班》，里面的女主角不顧別人的目光，只要做完了手頭的事就一定要按時下班，真讓人羨慕，可現實中我們很難有這個勇氣。”小譚說。
“無論是企業對狼性文化、福報文化的倡導，還是員工不好意思按時下班的心態，都說明在目前的職場文化中，加班被認為是一種積極的、更加被認可的表現。”柯宇航說。
他認為，告別病態的加班氛圍，不僅需要用人單位的各級管理者增強法律意識，更需要更新深層次的用人理念：“隨著勞動者權利意識的覺醒和對生活品質的重視，用‘打雞血’的方式來給勞動者‘洗腦’，是一種行不通的、落后的企業文化。這種做法短時間內可能壓縮了用人成本，但長遠來看并不利于企業的發展。”
柯宇航表示，在勞動法約束效力增強、勞動者維權渠道更加暢通的將來，落后的、病態的“加班文化”一定會失去市場，用人單位也會意識到，“與其用狼性文化‘打雞血’，不如用更人性化的企業文化，更高的權益保障水平留住人才。”
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＞＞法律課堂＜＜
如何主張加班事實存在？
事實上，對于加班事實如何判定，諸多網友也提出了一些意見，認為打卡上下班制度和不定時工作制存在矛盾；不定時工作制下，很多工作都在正常上班時間外完成等。
如何認定加班與加班費？對此，根據《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
關于加班費問題，原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
最高人民法院此前也撰文寫道，我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規定。在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。
對于勞動者主張加班事實應當提供哪些證據，山東省濟南市中級人民法院此前判決書顯示，一是用人單位安排勞動者加班的證據，如用人單位向勞動者發出的通知書、任務安排單、單位工作人員向勞動者發出的短信、微信通知；二是勞動者出勤從事加班工作任務時的證據，如勞動者在工作記錄上的簽名、交接班記錄等；三是加班完成后的證據。否則應承擔舉證不能的法律后果。
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＞＞媒體觀點＜＜
北京日報：下班盯微信忙回復？“隱形加班”豈能常態化
“休息日回工作微信算加班么？”近日，北京市第三中級人民法院一則判決引發輿論關注。據悉，李女士因加班費問題將公司告上法庭，公司則認為休息日在客戶群中對客戶偶爾提出問題進行回復，不屬于加班。法院經二審后判定，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，公司應支付加班費共計3萬元。
隨時保持聯絡，隨處準備干活，正戳中了不少“打工人”的心酸。說好按時下班，可工作群里的消息依舊響個不停；明明正在休假，一個通知過來又得打開電腦修這改那……不少網友將這種狀態吐槽為，“好像下班了，又好像沒有”。
雖說相關法律條文明白寫著，工作一旦超過法定時間，員工完全可以拒絕。可在很多公司管理者眼中，看個微信、回個消息似乎是相當“順手”“隨意”的事，算不上正經加班。更有甚者，員工反饋稍不及時，還會被扣上“態度不正”“沒事業心”的帽子。一來二去，手機上的“隱形加班”幾乎成為一種普遍現象，為此維權者更少之又少。
別管事大事小，只要在法定時間、約定范圍之外，就屬于額外占用了時間精力。特別是眼下，隨著互聯網技術發展，工作模式越來越靈活，員工通過電腦、手機隨時辦公同樣付出了勞動。因為“不在公司”就否定工作性質，于法于理都說不過去。誠然，職場上難免有緊急情況、臨時安排，某些突發任務確實無法避免，但越是這種情況，公司越要考慮如何支付合理報酬，如何彌補休息時間，而非張口“彈性工作”、閉口“捎帶手的事”，變著法子將“隱形加班”常態化。
以更大視野看，面對“隱形加班”，規矩不能“隱形”。在現實中，很多時候這類情況維權難、監管難，正是因為工作時限、性質難以界定。相關部門也要多較較真、多劃劃線，從法律層面形成維護勞動者權益的閉環。
澎湃新聞：下班還要盯微信：“隱性加班”就得付加班費
“下班也得緊盯微信”算加班嗎？能領加班費嗎？北京市第三中級人民法院給出了肯定的答案——算。
李女士于2019年4月入職某科技公司擔任產品運營，次年在被解除勞動合同之后，李女士將公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任職期間的加班費。一審法院沒有支持李女士的訴請，但是，二審終審改判公司應支付李女士加班費共計3萬元。
在終審判決中，法院明確對于加班持更寬泛的認定標準，“應虛化工作場所概念”，也直面了“隱性加班”問題。
法院認為，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束于用人單位提供的工作地點、辦公工位，對于此類勞動者隱形加班問題，應虛化工作場所概念。此外，從證據層面上，由李女士提供的《假期社群官方賬號值班表》，能夠證明公司在休息日安排李女士工作的事實，而且該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，構成了加班。
對于這個判決，網友紛紛點贊，甚至表示希望老板也能看到這則新聞。
的確，當下通訊技術越來越發達，但是，普通勞動者的直接感受卻是上班、下班沒有了邊界感，“八小時工作”乃至996都模糊了，非工作時間里，車上、地鐵里、逛街時乃至在床上、在洗澡時，隨時隨地，一通電話，一個微信群發，就讓人瞬間穿越回到逼仄的格子間，回應甲方、改方案、找Bug、下發通知、上報結果……本來在下班時間，聯系業務就已經占用了休息時間，但是還有很多公司還變本加厲地規定，5分鐘不回微信、不接電話，就要做處罰。
勞動者的感受是有了手機之后，就是換了一個地方辦公，徹底取消了下班的概念。雖然，在線辦家、在家辦公成為很多職場人的真實工作形態，但是勞動法規和保護卻沒有像通訊技術那樣快速迭代到5G時代，甚至很多規定還停留在前手機時代的“在工作單位+工作時間”才算是勞動的階段。
比如，2020年大慶市城鄉規劃工作人員柴媛，因為疫情按單位的要求居家辦公期間，不幸被闖入的犯罪分子殺害，對居家辦公情況下的工傷，一度被市、省兩級社保部門不予認定。這就是典型的勞動法跟不上勞動者真實處境的典型例子。
而這次判決中明確了兩個概念“明顯占用休息時間”“提供實質工作內容”，作為劃分非工作時間里“業務”是否構成加班的標準。
首先，針對公司提出李女士只是在非工作時間里“簡單溝通”的辯解，法院認為，根據相關“值班表”，單位在休息日安排李女士從事社交媒體工作，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，這就是明顯占用了休息時間。其次，法院認定，勞動者已經付出了實質性勞動內容，既然如此，那么就是加班，就應該付加班費。
中國勞動者是勤勞的，也是高度敬業的，沒有像很多外國企業那樣8小時之外絕不接電話、絕不回郵件。但是，用工單位也要有邊界感，明白法定勞動時間的常識，機器可以24小時運轉，資產24小時都在折舊，而人的法定勞動時間只有8小時，人不是機器，也不是資產，非工作時間里還要完成工作內容，這就是加班。道理并不復雜，也希望更多的勞動仲裁機構、法院能堅持這個常識。
你下班后還回復工作信息嗎？
對于這樣的現象，
你怎么看？
大眾報業·半島新聞綜合整理，素材來源：上觀新聞、法治日報、中國新聞網、中國青年報、北京日報、中國婦女報、澎湃新聞、網友評論等