日常工作中，用人單位根據生產經營調整員工工作崗位的情況時有發生，合理的調崗既有利于公司的經營和良性發展，也能幫助勞動者更好地發揮自身價值，是公司用工自主權的范疇。然而，受多方面的因素影響，由于調崗產生的勞資糾紛也并不少見。

公司該如何依法使自身權益最大化？員工又該如何維護自身合法權益？近日，《法治日報》記者從江蘇省蘇州市虎丘區人民法院審理的相關案件中選取部分案例，以期通過以案釋法，進一步明確公司調整崗位的法律尺度，規范用工秩序，平等保護勞資雙方合法權益。

(資料圖)

拒絕降職遭到辭退

濫調崗位公司當賠

自2017年起，王女士就在虎丘區當地一家電影院擔任市場部主管，后該電影院以市場環境較差為由將其降職為營業員，在王女士拒絕調崗后，又以其不服從安排為由將其辭退。王女士不服，將電影院訴至法院，請求判令電影院支付違法解除勞動合同的賠償金5萬余元。

庭審中，王女士表示，自己入職以來一直就是市場部主管，電影院對于其要求出具調崗說明的請求不予理睬，僅通過微信向其發送了解除勞動合同的通知。被裁員后，王女士發現在各大招聘網站都有該電影院新發布的招聘市場主管的廣告。被告辯稱，調崗是市場等外部因素影響而調整電影院經營戰略的需要。

法院認為，用人單位因生產經營情況發生變化調整勞動者崗位，屬于自主用工行為，但崗位調整需合理合法，未經協商一致不得對勞動條件、工資待遇等作出重大不利變更。本案中，電影院將王女士調崗，進而裁員后，又在各大招聘網站發布招聘市場主管崗位的公告，說明該崗位并未因宏觀市場環境等原因被迫取消，調崗裁員后重新招人，主要目的還是為了節約人力資源成本。綜上，被告這一行為屬于違法解除勞動合同，應當支付勞動者相應的賠償金，遂判決電影院支付被辭退員工王女士賠償金共計5萬余元。

調整崗位消極怠工

解除合同合理合法

李先生原先是某公司危化品材料倉庫的倉庫管理員，后因公司經營安排需要，被調整至同一廠區的成品倉庫從事倉管工作。李先生以自己年紀較大、難以適應工作環境變化等原因拒絕崗位調整，長期請假不去公司上班，并且無故缺席公司《員工手冊》規定的學習及培訓活動。

公司依照《員工手冊》規定，先后對李先生給予警告、記大過處分，仍沒有解決問題，最終向李先生出具《解除勞動合同決定通知書》，并通知了當地街道總工會。隨后，李先生便以公司違法解除勞動合同為由向法院起訴，要求判令公司解除勞動合同違法并支付賠償金。

法院認為，勞動者應自覺遵守用人單位的管理和安排，嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，原被告在勞動合同中約定了原告從事倉庫管理工作，并沒有特別限定必須在哪一類倉庫中工作，或從事倉庫中的某種具體工作，被告將原告從材料倉庫安排至成品倉庫工作，也屬于合同約定的倉庫工作，工作地仍處于同一廠區，該安排并非不合情理，也不違反雙方約定。李先生無正當理由拒不服從用人單位工作安排，并采取缺勤、曠工等方式消極對抗，嚴重違反用人單位規章制度，被告根據《員工手冊》解除勞動合同，并通知了工會，符合法定程序，行為合法。據此，法院對原告要求判令被告違法解除勞動合同并支付賠償金的訴訟請求不予支持。

噪聲導致聽力受損

調崗無效開除違法

周先生10年來一直在某生產制造型企業從事電焊工作，因工作環境比較嘈雜，在一次體檢時被診斷為聽力受損導致的噪聲職業禁忌證，醫生建議他調離焊接崗位。周先生向公司反饋后，被調崗至焊接部門，但噪聲與原來并無差別，便拒絕了公司調崗安排，公司便以不服管理為由將其開除。為此，周先生將公司訴至法院。

庭審中，公司辯稱，根據相關職業衛生標準，噪聲作業指噪聲暴露等效聲級大于80分貝的作業環境，新崗位的噪聲低于該標準。同時，公司的管理層、人力資源部多次與周先生溝通，但他一直未按要求去新工位工作，公司有理由對其進行開除處分。周先生表示，新崗位距原崗位只有3米左右，噪聲并無區別，公司的安排名為調崗實則刻意刁難逼其離職。

法院認為，周先生因在被告處長期從事焊接工作而致職業禁忌證，公司應作出妥善安排。最終，法院認定公司調崗不具有合理性，不能實質性保護勞動者的安全健康，系違法解除勞動合同，判決公司支付周先生違法解除經濟賠償金12萬余元。

部門副總降職保安

雙方過錯解除合同

吳先生在某科技公司任部門副總，因為不滿公司“空降”安排的部門經理，經常與其發生激烈爭吵，部門工作也陷入停滯。為了緩和各方矛盾，公司決定給吳先生5個月帶薪休假，但休假結束后吳先生與新領導的矛盾依舊不可調和，于是公司宣布崗位調整方案，將他從部門副總調整到保安室工作。在調崗后，公司又以玩手機、擅離崗位等理由多次向吳先生出具《員工懲罰申報單》，最終以違反公司管理制度將其解聘。吳先生便以調崗具有侮辱性、解除勞動合同違法為由訴至法院。

法院認為，公司在吳先生帶薪休假結束后，通知其到安裝了五個攝像頭的保安室報到，但不安排具體工作任務，頻頻依據監控錄像出具《員工懲罰申報單》，可見公司已不愿意繼續履行勞動合同。同時，吳先生多次與新任領導發生口角并采取拉橫幅、放廣播等過激行為，嚴重影響了公司業務正常開展，且在休假期間和調崗后，極力要求公司開除自己，亦可表明吳先生并無意向繼續履行勞動合同，雙方對于矛盾激化均有過錯。據此，法庭依據誠實信用原則，認定雙方為合意解除合同，判決公司應向吳先生支付合意解除勞動合同經濟補償金，但對于雙倍的賠償金訴請不予支持。

跨省調崗引發糾紛

達成調解獲得補償

2016年起，小張入職某二手車銷售公司，此后一直在蘇州擔任運營主管一職，月薪約6000元。2021年3月初，小張接公司人事口頭通知，因集團公司規劃部署調整，要求其調崗到安徽合肥，并在5天內報到，如超期未報到則視為曠工；曠工達5日以上，則視為自動離職。

收到通知后，小張立刻通過微信與公司人事協商溝通，反映自身家庭情況，以調動安排不合理為由拒絕調崗。后公司以“不服從調崗安排”為由，將小張的職務降級為蘇州地區交付專員，薪資調整為每月2050元。小張無奈之下向公司提出離職并申請勞動仲裁。后因對部分仲裁裁決不服，向法院提起訴訟。

法院經審理查明，2019年8月10日，小張與某二手車銷售公司續簽書面勞動合同，約定勞動合同期限為2019年8月10日至2022年8月31日，工作地點為江蘇省蘇州市，工作崗位是線下運營主管。其后，小張一直在蘇州工作。

庭審過程中，承辦法官表示，被告在事先未取得小張同意的情況下，讓長期居住在蘇州的小張調崗至數百公里外的合肥工作，必然會增加他為履職而付出的交通及時間成本，且被告也沒提出彌補勞動者額外產生的通勤等成本的解決方案。被告作為全國性的集團公司，各地區業務交流、人員流動頻繁，但更要肩負起社會責任，保護勞動者的合法權益。小張拒絕不合理的崗位調動，應當獲得法律的支持。

經過釋法析理后，被告公司的人事主管當庭表示認識到了公司用人制度的漏洞和不足，此后將依法合規經營，提升文明用工意識，注重勞動者權益的保護。后原被告雙方當庭達成了調解協議，被告按照協議支付了相應經濟補償金。

勞動合同法相關規定

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

老胡點評

目前，用人單位與勞動者之間因勞動爭議而引發的訴訟在人民法院受理的民事案件中占有較大比例，從本期案例中可以看到，由于用人單位對勞動者的工作崗位進行調整而引發的訴訟也不在少數。

用人單位根據經營管理需要和市場供求變化，對勞動者工作崗位進行適當調整，不但有利于本單位事業的發展，也是用人單位自主權的重要內容。但是，在對勞動者工作崗位調整過程中，一定要做到依法遵規、公正合理。

首先，用人單位要嚴格按照法律法規的要求和勞動合同的約定進行崗位調整，對勞動者的切身利益產生重大影響時，應當注意做好協商溝通工作，不能無視合同約定，更不能侵犯勞動者合法權益。其次，用人單位在崗位調整過程中，要堅持公平公正、合情合理原則，切實根據公司發展需要和勞動者能力大小，充分考慮勞動者的具體情況和實際困難，把勞動者的安危冷暖放在心上。

同時，勞動者對依法遵規、公正合理的崗位調整也應充分理解、理性面對，與用人單位攜手共進，促進單位各項事業在法治軌道上健康發展。

胡勇